根據我國相關法律規定，股長在擔任管理職務時，是否享有主管加給，主要取決於其職務內容與公司內部的薪資制度安排。《勞動基準法》並未明確規定股長是否應享有主管加給，但在實務操作中，若股長負責重要決策、管理團隊，且其職務具有主管性質，則多數企業會依照職務內容予以加給，以反映其管理責任的增加。

實務上，企業在制定薪資結構時，會根據職務分析結果，將股長定位為具有一定管理權限的職務，並在薪資結構中設置主管加給或管理津貼。勞動法令與企業內部規範皆強調，薪資調整應以職務性質與工作內容為依據，而非僅以職稱為標準。這樣的做法能確保薪資制度的公平性與合理性，並避免法律上的爭議。

此外，台灣的判例與勞動行政實務也支持將具有管理職責的股長納入主管加給的範疇。勞動部曾明確指出，若職務內容符合管理性質，企業應依法給付相應的主管津貼或加給，否則可能面臨勞動法規的追訴與罰則。這也提醒企業在設計薪資制度時，應充分考量職務實際管理責任，避免因制度不明而產生法律風險。

總結來說，股長是否享有主管加給，並無絕對法律規定，但在實務操作與法律解釋上，若其職務具有管理性質，企業理應依照相關規範予以適當的加給。建議企業在制定薪資制度時，應明確界定股長的職務範圍與管理責任，並將主管加給納入薪資結構中，以符合法律規範並保障員工權益。

在設計管理層級的薪資結構時，應充分考慮激勵措施的合理搭配，以促進組織長遠發展。合理的薪資結構不僅能反映員工的職責與貢獻，更能激發其工作熱情，進而提升整體績效。建議企業在設定薪資時，結合基本薪資、績效獎金與長期激勵方案，形成多層次、多元化的激勵體系，讓管理層能在不同層面獲得適當回饋。

此外，激勵措施的設計應與企業的經營目標緊密結合。例如，針對管理層的績效獎金，可以設定具體的業績指標，並根據達成情況進行調整。績效導向的激勵能有效促使管理層專注於公司長期利益，避免短期行為的偏差。同時，長期激勵方案如股權或期權，也能激發管理層的歸屬感與責任感，促使其與公司共同成長。

在實務操作中，企業應避免薪資與激勵措施之間出現脫節的情況。建議建立透明的評估機制，讓管理層清楚了解激勵的依據與標準，並定期進行調整與溝通。透明度與公平性是激勵措施能夠有效落實的關鍵，能夠提升管理層的信任感與積極性。

最後，企業在提升管理層薪資結構與激勵措施時，應根據台灣的經濟環境與產業特性，制定具有彈性與適應性的方案。透過持續的調整與優化，才能確保薪資與激勵措施的合理搭配，進而促進企業的穩定成長與競爭力提升。持續優化是建立長效激勵體系的關鍵所在。